Habe ich einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, wenn mein Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit endete?
Es ist tatsächlich umstritten, ob man für die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses eine gewisse Mindestbeschäftigungsdauer verlangen kann.
Wenn das Arbeitsverhältnis nur wenige Monate andauerte, sehen sich einige Arbeitgeber nicht dazu in der Lage, ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, da man in der kurzen Zeit keine Aussage über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers treffen könne. Vielmehr wollen die Arbeitgeber die Bewertung auf ein einfaches Zeugnis beschränken.
Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass es eine derartige Untergrenze nicht gibt (Urteil vom 30.3.2001 – 4 Sa 1485/00 🔗).
Aufgrund dessen hat das LAG Köln einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bereits nach einer Beschäftigung von sechs Wochen bejaht.
Das Gericht stellte fest, dass eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses vom Gesetzgeber nicht vorgesehen sei, dies spiegele sich in dem Gesetzestext des § 630 BGB 🔗 wieder, der den Zeugnisanspruch begründe und gerade keine zeitliche Komponente enthalte.
Denn der Wortlaut von § 630 BGB lautet:
Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.
Doch was ist überhaupt der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?
Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) 🔗 hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob der Arbeitgeber ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen soll. Die beiden Zeugnisarten unterscheiden sich in ihrem Inhalt.
Das einfache Zeugnis enthält lediglich eine Tätigkeitsbeschreibung und Angaben zu dem Beschäftigungszeitraum des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.
Das qualifizierte Zeugnis dagegen beinhaltet darüber hinaus eine konkrete Leistungsbewertung hinsichtlich der Arbeitsweise, der sozialen Kompetenzen und des Verhaltens des Arbeitnehmers.
§ 109 GewO stellt für die Formulierung eines solchen qualifizierten Zeugnisses noch einige Anforderungen:
Das Zeugnis muss
- wahr,
- wohlwollen formuliert,
- vollständig,
- einheitlich,
- individuell abgefasst und
- klar
formuliert werden.
Darüber hinaus darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 S. 2 GewO).
Das Zeugnis muss also der Wahrheit entsprechen und keine versteckten Bewertungen zwischen den Zeilen enthalten.
Aufgrund der vorangegangenen Anforderungen ergibt ein qualifiziertes Zeugnis nur dann Sinn, wenn aufgrund der tatsächlichen Tätigkeit eine Beurteilung des Verhaltens und der Leistung überhaupt objektiv möglich ist. Es ist also stets nach der einzelnen Tätigkeit zu beurteilen, welche Zeugnisart gefordert und ausgestellt werden kann.
Kontaktieren Sie uns jetzt, unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht – Nadja Kalagi LL.M. – ist gerne für Sie da.
Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten und sind sich unsicher, welche Gesamtbewertung dieses enthält? Gerne prüfen wir Ihr Zeugnis in formeller und inhaltlicher Hinsicht und setzen uns für Sie bei Ihrem Arbeitgeber für eine Zeugniskorrektur ein, sollte eine solche notwendig sein. Rufen Sie uns an unter 02103 995 41 73 🔗 und vereinbaren einen Erstberatungstermin.