Die betriebsbedingte Kündigung und ihre Voraussetzungen

Als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung, die auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, durch welche der betroffene Arbeitsplatz wegfallen wird.

Wie Sie in unserem Beitrage „Kündigung erhalten – was jetzt?“ 🔗 nachlesen können, muss die ordentliche Kündigung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG).

Jedenfalls, wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.

 

Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen vorliegen:

  1. betriebliche Erfordernisse für deinen Personalabbau
  2. Dringlichkeit der Kündigung
  3. Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber-Interesse und Arbeitnehmer-Interesse
  4. fehlerfreie Sozialauswahl

Das bedeutet im Umkehrschluss, wenn nur eine der Voraussetzungen fehlt, ist die Kündigung unwirksam.

1. Betriebliche Erfordernisse

Bei den betrieblichen Erfordernissen unterscheidet man zwischen inner- und außerbetrieblichen Gründen:

Innerbetriebliche Gründe Außerbetriebliche Gründe
Firmenschließung

Schließung eines Betriebsteils / einer Abteilung

Absatzschwierigkeiten
Einschränkung des Betriebs

(z.B. Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb)

 Auftragsrückgang
Effizientere Arbeitsmethoden

(z.B. durch neue Maschinen / Programme)

 Umsatzrückgang
Produktionsreduzierung Mangelnde Rentabilität, zu hohe Kosten
Organisatorische Veränderungen

(z.B. Zusammenlegung von Abteilungen, Outsourcing)

 Wegfall von Förderungsgeldern

(z.B. bei Stiftungen, Forschungen)

Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn der Arbeitgeber eine auf seinen Betrieb bezogene Unternehmerentscheidung getroffen hat, die zu einem künftigen dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf in dem Betrieb führen wird.

Hier muss der Arbeitgeber konkret begründen – und im Fall eines Gerichtsverfahrens auch beweisen – können, warum eine bestimmte Unternehmensentscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen führen wird und warum gerade der gekündigte Arbeitnehmer von dem künftigen Wegfall des Arbeitsbedarfs betroffen sein soll.

Auf eine betriebswirtschaftliche Sinnhaftigkeit dieser Entscheidung kommt es nicht an.

2. Dringlichkeit der Kündigung

Die Kündigung muss dringlich sein. Das bedeutet es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz geben.

Als frei gilt ein Arbeitsplatz dann, wenn dieser zum Zeit­punkt der Kündi­gung un­be­setzt ist oder bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist  zur Verfügung ste­hen wird.

Zudem muss der Aufgabenbereich des freien Arbeitsplatzes vergleichbar sein mit den bisherigen Aufgaben, welche der Arbeitnehmer übernommen hat.

Daneben muss dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zur Umsetzung des Arbeitnehmers auf den freien Arbeitsplatz zustehen, andernfalls liegt kein freier Arbeitsplatz vor.

Doch selbst wenn es tatsächlich keinen freien Arbeitsplatz in dem Unternehmen des Arbeitgebers gibt, sieht das Gesetz zwei Fälle vor, in denen die Kündigung nicht dringlich ist – vorausgesetzt der Arbeitnehmer ist damit einverstanden § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG:

    1. Wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitnehmers möglich wäre.
    2. wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen des Arbeitnehmers möglich wäre.

Wir empfehlen Arbeitnehmern daher, ei­ne ent­spre­chen­de Be­reit­schaft zu Weiter-/ Fortbildungsmaßnahmen von sich aus an­zukündi­gen, wenn mögliche Umstrukturierungen im Raum stehen sollten.

3. Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung muss das Arbeitgeber-Interesse überwiegen.

Tatsächlich kommt dieser Abwägung im Rahmen der rechtlichen Bewertung einer betriebsbedingten Kündigung eine nur untergeordnete Bedeutung zu.

Liegen nämlich betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau vor und können diese von dem Arbeitgeber plausibel begründet und bewiesen werden (Voraussetzung Nr. 1) ohne die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz (Voraussetzung Nr. 2), ist das Arbeitgeber-Interesse in der Regel zu bejahen.

4. fehlerfreie Sozialauswahl

Im Wege der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Folglich darf der Ar­beit­ge­ber kei­nen Feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl ge­macht haben.

Einzelheiten dazu, wie die Sozialauswahl vorgenommen werden muss, können Sie demnächst hier auf unserem Blog nachlesen.

Sie haben noch Fragen, rufen Sie uns gerne an unter 02103 995 41 73 und vereinbaren einen Beratungstermin.