Wir sind Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in Hilden

  • Mehr als 15 Jahre Erfahrung, hohe fachliche Qualität

  • Persönliche und individuelle Betreuung

  • Durchsetzungsstark, leidenschaftlich & kompetent

Sie haben eine Abmahnung, Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten?

Mit dem notwendigen Verhandlungsgeschick verhelfen wir Ihnen zum bestmöglichen Ergebnis.

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Unsere Kompetenzen

Kündigung

Bei einer Kündigung müssen nicht nur formelle Voraussetzungen berücksichtigt werden, sondern auch von der Rechtsprechung entwickelte Grundsätze. Jede Kündigung ist ein Einzelfall und muss anhand der konkreten Gegebenheiten überprüft werden, wir beraten Sie gerne. Um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beurteilen zu können, überprüfen wir eine Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin. Wurden alle Formerfordernisse eingehalten? Haben die erforderlichen Voraussetzungen für eine Kündigung vorgelegen?

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag wird einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen und ist eine Möglichkeit das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Entsprechend kann auch der Inhalt frei verhandelt werden. Allerdings birgt dies neben Chancen auch Risiken. Bei Unkenntnis besteht die Gefahr, dass nachteilige Folgen eintreten, insbesondere wenn nicht alle Gestaltungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden.

Abmahnung

Eine Abmahnung muss bestimmte Formvorschriften einhalten und auch inhaltlich zutreffend sein. Ist eine Abmahnung allerdings formell fehlerhaft oder inhaltlich unrichtig, kann ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehen, welcher auch gerichtlich durchgesetzt werden kann. Regelmäßig muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Nicht selten kommt es bei Kündigungsschutzprozessen vor, dass die Kündigung unwirksam ist, weil im Vorfeld nicht richtig abgemahnt wurde. Dazu beraten wir Sie gerne.

Abfindung

Abfindung

Nach einer Kündigung oder vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es fast immer um das Thema Abfindung. Eine Abfindung ist meist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, welche Nachteile ausgleichen soll, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, erhöht sich die Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers. Die Abfindungshöhe ist dabei individuell in jedem Einzelfall zu bestimmen, dabei ist sie abhängig von zahlreichen Faktoren wie z.B. Betriebszugehörigkeit, Höhe des Lohns, Art der Position und etwaigem Sonderkündigungsschutz. Wir verhandeln für Sie das bestmögliche Ergebnis.

Krankheit

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, prüft der Arbeitgeber die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Längere Zeiten von Arbeitsunfähigkeit können allerdings auch Grund für eine Kündigung sein. Häufig wird in Fällen längerer Erkrankung eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung für deren Wirksamkeit ist neben einer negativen Zukunftsprognose auch, dass die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitgebers ausgeht, was bedeutet, dass unter Berücksichtigung aller Umstände die Interessen des Arbeitnehmers hinter denen des Arbeitgebers zurückstehen müssen.

Arbeitszeugnis

In einem qualifizierten Zeugnis muss neben Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung auch eine Leistungs- und Führungsbeurteilung erfolgen. Der Arbeitgeber ist zur Verwendung einer wohlwollenden Zeugnissprache verpflichtet. Diese „Zeugnissprache“ führt häufig zu Unsicherheiten. Bereits kleine Fehler bei der Rechtschreibung und Grammatik, bei der Reihenfolge der genannten Personen im Rahmen der Führungsbeurteilung oder beim Ausstellungsdatum sind dazu geeignet, das Zeugnis insgesamt herabzusetzen, auch, wenn die Gesamtnote eigentlich überdurchschnittlich ist. Wegen der hohen Bedeutung eines Zeugnisses für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt ist eine Zeugnisprüfung sinnvoll. Lassen Sie sich beraten, um sicher zu sein!

Schwerbehinderung

Bei schwerbehinderten Mitarbeitern gelten zahlreiche Sonderregelungen, insbesondere besteht ein Sonderkündigungsschutz, der bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts vorsieht. Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt. Mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 kann die Gleichstellung beantragt werden.

Arbeitsverträge

Im Arbeitsrecht auf Arbeitsverträge finden grundsätzlich die gesetzlichen Vorschriften Anwendung, allerdings können in einem Arbeitsvertrag auch abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Dies birgt Chancen, aber auch Risiken, über die man informiert sein sollte. Dabei ist die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu beachten. Auch hier beraten wir Sie gerne über Wirksamkeit und Folgen einzelner Vertragsklauseln.

Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang an sich ist kein Grund für eine wirksame Kündigung, weder für den alten noch den neuen Arbeitgeber, möglich ist jedoch eine Kündigung aus anderen Gründen. Bleibt das Arbeitsverhältnis ungekündigt, tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein. Im Vorfeld eines Betriebsübergangs sind die Mitarbeiter über zahlreiche rechtliche Folgen zu informieren.

Häufige Fragen

→ Grundsätzlich besteht in Deutschland die sogenannte Formfreiheit für Verträge. Das bedeutet, dass Verträge – egal ob mündlich oder schriftlich – geschlossen werden können. Wichtig ist allerdings, dass die entsprechenden Willenserklärungen für ihre Rechtswirksamkeit aufeinander bezogen sind und inhaltlich übereinstimmen. Hierbei reicht oftmals auch ein schlüssiges Verhalten aus (konkludentes Handeln). Demnach ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag keine Pflicht.

Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur in schriftlicher Form zulässig. Andernfalls ist er gem. § 14 des Teilzeit – und Befristungsgesetzes unwirksam. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist demnach immer unbefristet.

→ Sobald Sie eine Kündigung erhalten, ist es wichtig schnell zu handeln. Gegen solch eine Kündigung können Sie sich mittel einer sog. Kündigungsschutzklage wehren. Diese muss jedoch schon innerhalb von drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Drei-Wochen-Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie die Kündigung erhalten haben (Zugang). Wird die Klage später als drei Wochen erhoben, so ist die Kündigung als wirksam zu betrachten, selbst wenn sie fehlerhaft ist.

Wichtig außerdem: auch bei Aufforderung des Arbeitgebers, die Kündigung zu unterschreiben – unterschreiben Sie grundsätzlich nichts. Es besteht keine Pflicht dazu. Tatsächlich könnte sich eine solche Unterschrift negativ für Sie auswirken.

→ Befürchten Arbeitnehmer eine Kündigung, flüchten sie sich manchmal in die Arbeitsunfähigkeit in der Hoffnung, dass der Arbeitgeber ihnen während dieser Zeit nicht kündigen kann. Dies ist jedoch ein Irrtum. Auch während ein Arbeitnehmer krankgeschrieben ist oder sogar im Krankenhaus ist, kann ihm eine Kündigung zugestellt werden. Für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss allerdings ein Kündigungsgrund vorliegen und dessen Voraussetzungen erfüllt sein. Dies sollte der Arbeitnehmer im Einzelfall anwaltlich überprüfen lassen.

→ Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer einen Anspruch haben, wenn sich entsprechende anspruchsbegründende Abfindungsregeln z.B. im Sozialplan, im Tarifvertrag, im Geschäftsführungsvertrag oder im Arbeitsvertrag befinden. Möglich ist auch eine entsprechende Vereinbarung im Aufhebungsvertrag.

→ Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags sind in vielen Fällen hauptsächlich interessant für den Arbeitgeber. Zum einen können bei einem Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen nach belieben abgekürzt (oder auch verlängert) werden. Arbeitnehmer die noch keinen neuen Arbeitsvertrag haben, sollten demnach auf die Einhaltung von Kündigungsfristen bestehen. Zum anderen gelten sämtliche Regelungen des Kündigungsschutzes nur für Kündigungen nicht aber für einvernehmliche Vertragsbeendigungen (Aufhebungsverträge), sodass die Rechte des Arbeitnehmers dahingehend auch eingeschränkter sind. Vorteilhaft für den Arbeitnehmer kann jedoch die Bereitschaft des Arbeitgebers sein, eine mögliche Abfindung zu zahlen, sowie die regelmäßige Zusicherung zur Ausstellung eines guten Arbeitszeugnisses.

→ Ist die Abmahnung einmal in der Personalakte, bleibt sie grundsätzlich da. Bei einer zu Recht erteilten Abmahnung gibt es keine Verjährungsregeln. Sie bleibt bestehen und verliert nicht – wie oft angenommen – nach zwei Jahren ihre Gültigkeit. Somit existiert auch kein Ablaufs- bzw. Verfalldatum einer Abmahnung. Etwas anderes gilt allerdings, wenn die Abmahnung zu unrecht erteilt wurde. Der Arbeitnehmer hat dann gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Eine Abmahnung ist regelmäßig rechtswidrig erfolgt, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, inhaltlich zu unbestimmt ist oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

→ Allgemein kann jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen. Je nach Wunsch kann er ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis anfragen. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieses tatschlich anfordert. Ohne Anforderung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet eins auszustellen.